更多女性进入董事会对进步至关重要

巴基斯坦的企业部门传统上是男性主导的，女性在担任高级职位时面临各种障碍。巴基斯坦的女性劳动力参与率（FLFP）是该地区最低的，只有21%的合格女性劳动力正式工作，只有24%的女性人口积极参与经济活动。

女性在企业领导中的代表性更令人担忧。巴基斯坦商业委员会和国际金融公司进行的一项调查显示，在私营企业中，只有不到5%的女性担任高层管理职位。这种代表性不足的现象在公司董事会中也存在，由于组织偏见、文化规范和社会期望，性别差异得以持续。

巴基斯坦颁布了《2017年公司法》，鼓励公司治理中的性别多样性，以纠正这一差异。根据这项由SECP执行的法律，公司必须在董事会中至少有一名女性董事。虽然朝着正确的方向迈出了一步，但只有真正的实施才能使其有效。

批评人士认为，仅仅满足配额而不促进包容性文化，可能不会带来重大变化。这就提出了一个问题：领导层性别多元化程度更高的公司是否会实施更强有力的可持续发展和环境战略？2011-2018年一项针对巴基斯坦银行业的研究着眼于董事会性别多样性如何影响环境可持续性（ES）。研究结果显示，女性成员较多的董事会更有可能实施严格的监督和道德行为，从而提高ES的结果。

这种模式与世界各地的研究结果一致。全面的决策程序、更大程度的利益相关者参与以及更注重企业社会责任，往往与性别多元化的董事会联系在一起。这些品质有助于制定和实施强有力的环境法规。例如，根据发表在《清洁生产杂志》（Journal of Cleaner Production）上的一项研究，董事会的多样性对公司与可持续性相关的业务有有利影响，特别是在具有独特文化背景的发展中国家。

在巴基斯坦，尽管有立法倡议，提高妇女担任领导职务的工作仍受到若干问题的阻碍。传统的性别角色往往优先考虑妇女的家务，这限制了她们在事业上取得成功的能力。男性主导的商业文化和普遍存在的先入之见会阻碍女性晋升到高层。妇女往往无法接触专业网络和指导方案。

推动企业领导层性别多元化的努力在全球范围内产生了一系列成果。例如，在英国富时指数成分股的350家公司中，42%的董事会成员是女性。尽管如此，大多数人担任非执行职位，女性执行董事仍然很少。这种情况除了需要代表外，还需要有意义地参与决策过程。

在德国，高级管理层中的女性比例从2020年的13.3%上升到2025年的25.4%，此前德国在2020年引入了一项规定的配额法，要求三名以上成员的管理委员会至少包括一名女性。这意味着，通过执行执行良好的条例和文化变革，可以大大增加性别多样性。

巴基斯坦企业可以考虑实施以下策略，以最大限度地发挥性别多元化领导对环境可持续性的优势：促进包容性文化，在决策过程中欣赏各种观点，而不仅仅是坚持配额；创建指导计划，帮助女性提升职业生涯，为担任领导职位做好准备；制定支持工作与生活平衡的规则，比如产假和灵活的工作时间安排；举办培训课程，消除隐性偏见，鼓励企业提高性别意识；此外，为了确保公开性，让企业对自己的行为负责，定期发布多样性和可持续性报告。

巴基斯坦的企业部门传统上是男性主导的，女性在担任高级职位时面临各种障碍。巴基斯坦的女性劳动力参与率（FLFP）是该地区最低的，只有21%的合格女性劳动力正式工作，只有24%的女性人口积极参与经济活动。

女性在企业领导中的代表性更令人担忧。巴基斯坦商业委员会和国际金融公司进行的一项调查显示，在私营企业中，只有不到5%的女性担任高层管理职位。这种代表性不足的现象在公司董事会中也存在，由于组织偏见、文化规范和社会期望，性别差异得以持续。

巴基斯坦颁布了《2017年公司法》，鼓励公司治理中的性别多样性，以纠正这一差异。根据这项由SECP执行的法律，公司必须在董事会中至少有一名女性董事。虽然朝着正确的方向迈出了一步，但只有真正的实施才能使其有效。

批评人士认为，仅仅满足配额而不促进包容性文化，可能不会带来重大变化。这就提出了一个问题：领导层性别多元化程度更高的公司是否会实施更强有力的可持续发展和环境战略？2011-2018年一项针对巴基斯坦银行业的研究着眼于董事会性别多样性如何影响环境可持续性（ES）。研究结果显示，女性成员较多的董事会更有可能实施严格的监督和道德行为，从而提高ES的结果。

这种模式与世界各地的研究结果一致。全面的决策程序、更大程度的利益相关者参与以及更注重企业社会责任，往往与性别多元化的董事会联系在一起。这些品质有助于制定和实施强有力的环境法规。例如，根据发表在《清洁生产杂志》（Journal of Cleaner Production）上的一项研究，董事会的多样性对公司与可持续性相关的业务有有利影响，特别是在具有独特文化背景的发展中国家。

在巴基斯坦，尽管有立法倡议，提高妇女担任领导职务的工作仍受到若干问题的阻碍。传统的性别角色往往优先考虑妇女的家务，这限制了她们在事业上取得成功的能力。男性主导的商业文化和普遍存在的先入之见会阻碍女性晋升到高层。妇女往往无法接触专业网络和指导方案。

推动企业领导层性别多元化的努力在全球范围内产生了一系列成果。例如，在英国富时指数成分股的350家公司中，42%的董事会成员是女性。尽管如此，大多数人担任非执行职位，女性执行董事仍然很少。这种情况除了需要代表外，还需要有意义地参与决策过程。

在德国，高级管理层中的女性比例从2020年的13.3%上升到2025年的25.4%，此前德国在2020年引入了一项规定的配额法，要求三名以上成员的管理委员会至少包括一名女性。这意味着，通过执行执行良好的条例和文化变革，可以大大增加性别多样性。

巴基斯坦企业可以考虑实施以下策略，以最大限度地发挥性别多元化领导对环境可持续性的优势：促进包容性文化，在决策过程中欣赏各种观点，而不仅仅是坚持配额；创建指导计划，帮助女性提升职业生涯，为担任领导职位做好准备；制定支持工作与生活平衡的规则，比如产假和灵活的工作时间安排；举办培训课程，消除隐性偏见，鼓励企业提高性别意识；此外，为了确保公开性，让企业对自己的行为负责，定期发布多样性和可持续性报告。